勞動糾紛的解決是法務實務中普遍需要處理的工作之一，我相信每位法務同行都有著各種“十八般武藝”來應對此類糾紛，筆者從事法務工作以來處理了較多的勞動糾紛，處理糾紛多了久而久之總結出一套“招式”我將其稱之為“以柔制剛”和解法，僅此此篇分享心得供大家參考。

第一步、知己知彼

處理勞動糾紛第一招，一定要記得知己知彼，切記盲目上陣。當我們從公司內部HR處或從外部仲裁/法院那獲悉公司與某員工發(fā)生了或將發(fā)生勞動糾紛時，我認為法務第一步要做是事情就是主動去了解事實之全部。

（1）從HR那獲悉該人員的入職信息，了解該人員的入職時間，崗位職責，以及收集此次糾紛公司所保留的相關證據(jù)：

（2）通過與該人員直屬上級進行充分的溝通，了解該人員的工作內容，工作性質，以及引發(fā)糾紛的根本原因等（要求所涉人員保密糾紛情況）。

（3）獲取上述信息后，你此時可以找個安靜的地方，將上述收集到的信息再重新梳理一遍，做到盡可能的知彼知彼。從了解對方的過程中你可以做到心中有數(shù)，了解對方的工作性質，性格特征，這樣有助于在處理糾紛時給出適當?shù)姆磻俪烧勁械某晒?，解決糾紛。筆者在處理一起糾紛時，運用上述方法了解到對方性格急躁敏感，與對方溝通時的確發(fā)現(xiàn)了對方急躁的性格 ，鑒于此我先冷靜的聽他描述，盡量配合他的節(jié)奏聊，等他情緒緩和后，我再進一步的溝通與詢問，最后很成功的引導對方，整個溝通過程對方沒有給出激烈的反應，溝通比較順利的結束。

第二步、“制招”

有了第一步的準備后，接下來要做的就是在第一步的基礎上“制招”，在獲取對方與我方信息后，綜合考慮整個糾紛發(fā)生的原因，評估糾紛對于企業(yè)會存在的風險，整合現(xiàn)有的證據(jù)鏈，與公司領導層匯報解決方案，從領導層那得到和解方案的最低底線（此文的招式使用情況不包含勞動者惡意制造糾紛亦或是企業(yè)無任何過錯的情況，以上兩種情況，企業(yè)一般會選擇應訴）。選擇一個最平衡的方案與對方和解，以最“溫柔”的方式解決糾紛。筆者曾經遇到一個勞動糾紛就用這招很快的就解決了一個糾紛。員工A在工作中態(tài)度不端正，對于領導下達的任務也是草率應付，部門領導決定解除該員工的勞動合同，但該員工性格急躁，個性張揚，在人事部門第一次與該員工協(xié)商時，該員工反映激烈，力求繼續(xù)履行合同或仲裁。為了避免生事端，對公司造成不利的影響，公司決定讓筆者提前介入談判。

當筆者了解整體情況后，迅速展開對該人員的了解，并結合該人員的實際情況向領導匯報解決方案，從領導層那得到和解方案的最低底線，在談判過程中，先換位思考，讓對方信任你，基于解決問題的目的，與對方平靜溝通，最后迅速拋出和解方案，取得對方信任，很快對方同意的了方案，順利解決了此次糾紛。制招的關鍵在于“先發(fā)制人”在適當?shù)臅r機拋出解決方案，因為如果沒有解決方案的談判實際上對于解決問題沒有實質的推動作用，所以在處理類似糾紛時，需要先制好招數(shù)，在關鍵時刻出招即可解決矛盾糾紛。

  第三步、過招，“以柔制剛”

制定好“招式”之后，此時你就可以正式與對手“過招”了，在過招的過程中需要保持理性、冷靜。以朋友的身份與對方交流，一般發(fā)生勞動糾紛的員工情緒都比較激動，他們有說不完吐槽，此時你可以靜靜的聽他把話說完，在說的過程中適當?shù)挠纤?，讓他放下對你的戒備。戴爾·卡耐基曾經說過“人們發(fā)生爭議的本質是想讓對方同意自己的觀點，而重要的就是要讓對方相信你說的話”所以，解決勞動糾紛爭議時也是這樣，要想讓對方與公司和解，你必須讓對方相信你，讓他相信你是可以幫助到他的。

筆者曾經遇到一個比較棘手的案子，這個員工性格比較剛烈、極端，在提起勞動仲裁之前向各機關部門投訴，并拒絕與公司其他部門同事溝通，且進行多次投訴，給公司及客戶造成比較大的困擾。經其他部門同事多次溝通無果后，此事提前由法務接下，筆者得到指令后立即啟動招式的第一步第二步，緊接著與對方過招，的確如同事所言，這位”對手”功力深厚，我在第一次溝通后無明顯結果后，我仍堅持“以柔制剛”招式，無論對方多么的“兇猛”，我必須時刻保持“溫柔”。無論過程多么的艱辛，只要你有信念，并且真心在處理糾紛，解決問題，我想奇跡就會出現(xiàn)。經過幾次溝通，果然對手放下了戒備，愿意聽我的分析，愿意接受我的方案，最終我們達成了和解，化敵為友，皆大歡喜。

第四步、再見，還是朋友

當糾紛解決時，筆者需要提醒的是盡量能和對方化敵為友，皆大歡喜，再見，還是朋友。人在江湖，多個朋友總比多個敵人好，而且這樣做能再次緩解對方的激進心情，間接的避免其對公司的不友善，也能間接的維護公司形象，再見，還是朋友。

以上是筆者在日常工作中認為比較實用的方法，希望能對同行們有所幫助。