近些年來，隨著中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國內企業(yè)對人才的需求正在不斷增長，特別是國內企業(yè)在開張海外市場時，海外人才是必不可少的，但在引進人才方面卻面臨著很多問題。
那究竟是什么原因呢？
1.專業(yè)性技術人才短缺
根據(jù)產(chǎn)出占世界比例計算，中國在2010年就已經(jīng)超出美國成為全球第一的制造業(yè)大國，按金融時報的報道，到2020年全球高科技企業(yè)將面臨約四千萬技術人才缺口，對此，中國高科技企業(yè)將會受到很大地打擊，同時預測中國經(jīng)濟將會面臨很大的挑戰(zhàn)，這也一定程度上表面中國想要快速擴張制造業(yè)的難度，如今，很多行業(yè)對專業(yè)技術性人才的缺口已初見雛形，并隨著人才紅利拐點的出現(xiàn)，人口老齡化成趨勢，招聘難勢必會威脅到各行各業(yè)。
2.人才引進的成本較大
高層次人才是推進企業(yè)發(fā)展的重要資源，并且其資源非常稀缺。各大企業(yè)都不惜成本，給予優(yōu)厚待遇招聘人才，競爭尤為激烈。甚至有些企業(yè)為了打破人才瓶頸在市場中占據(jù)有利位置，與競爭對手相互抬高待遇幅度，造成行業(yè)內的惡性競爭。
3.對引進人才的期望過高
由于各種原因，很多企業(yè)花費重金引進人才但并未達到釋放相對的經(jīng)濟效益，對此，人力資源部門在做人才引進計劃的同時應當強化成本效益的意識，著力提高人才的投入產(chǎn)出比。
人才評估是引進人才的重要環(huán)節(jié)，這直接決定引才的質量與成效，但一些企業(yè)在對高層人才招聘過程中，常常面臨“內部人力資源部門自身不會評或評不準”以及“委托別人評價缺乏渠道和主體”的難題。受制于“評估難”的困擾，一些企業(yè)只能采取定期受理、集中評審的方式，這種評審方式存在許多缺點，許多優(yōu)秀人才和項目，往往因為“等不及”、“耗不起”而流失掉。同時，還因為缺乏專業(yè)評估的支撐，一些企業(yè)本地的人力資源部門甚至對引才工作產(chǎn)生困惑，害怕評價不準造成用人難題。
4.市場的不成熟
市場的不成熟主要表現(xiàn)為人才引進短期化，由于培養(yǎng)人才高于引進人才的成本，一些中小型企業(yè)喜歡短期引才、項目引才、引才往往僅限于某個科技項目或是產(chǎn)品研發(fā)。還有一些企業(yè)招聘人才時承諾會長期合作，可一旦case或是某項目開展成功，就變相降低人才待遇、惡化工作環(huán)境，倒逼人才離開。這種“卸磨殺驢”的行為，嚴重影響了企業(yè)甚至行業(yè)對人才吸引力。
解決方案
1.做好充分的準備工作
人才來到企業(yè)工作，他們不僅僅是追求一個好的工作機會與舞臺，企業(yè)還需從多個角度考慮，比如，與工作本身相關的企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展模式、企業(yè)未來發(fā)展方向，內部決策自由度等；與工作本身無關但與最終抉擇息息相關的有：地域環(huán)境、家人的安排等等。企業(yè)若是不了解這些，將很難制定全面的溝通策略。因此，人力資源部門需要根據(jù)相關的崗位職責進行針對性的計劃，同時可借鑒業(yè)內同行的成功經(jīng)驗，提前做好準備工作，最大可能的保證企業(yè)在人才大戰(zhàn)中的優(yōu)先權力。
2.啟用專業(yè)的行業(yè)獵頭
企業(yè)招聘人才不能走傳統(tǒng)老套路，并不是靠網(wǎng)絡招聘平臺發(fā)布信息或者參加幾場招聘會就能解決。企業(yè)應該選擇外部招聘，充分利用第三方資源，針對高層次人才，企業(yè)必須與獵頭公司進行溝通，在供求雙方正式對接之前一個月，把人才需求信息傳遞給予對方，比如，崗位、薪酬、職責等。
3.企業(yè)目光放在長遠的發(fā)展和市場前景上
隨著中國市場逐步的成熟，對高層人才的吸引也逐漸增加，針對這些人才，企業(yè)除了發(fā)揮組織與相關專家的作用，各部門還要做好對接工作。成本需要把握一定的尺度，但并不能一味考慮市場薪酬福利趨勢，甚至妄想招聘到低于市場水平的薪資支出高回報的人才。
例如，A企業(yè)是一家金融證券公司，由于需要拓展市場業(yè)務，需要引進一些外籍高層管理人才，但考慮這類候選人家庭距離關系，會考慮到家人待在身邊，由此會產(chǎn)生一定的費用成本，因此企業(yè)在招聘這類人才時需考慮到這些情況，同時，我來避免因為這類原因，候選人在無形中提高條件，企業(yè)需在篩選候選人時，做足專業(yè)的背景調查，并在溝通中把握好面面把控，層層篩選，爭取為企業(yè)以最小的支出吸引到更優(yōu)秀的人才，此外，除了高薪資、高福利待遇，還可以通過一些優(yōu)秀的項目將他們吸引過來，用項目留人這樣不僅能招聘到人才，還能留得住人才。
