人才競(jìng)爭(zhēng)中，小企業(yè)如何與大企業(yè)PK？
添加時(shí)間：2018-02-28 14:39:52
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在中小型企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，人才起到了關(guān)鍵性的作用，大企業(yè)可以憑借其響亮的品牌效應(yīng)與雄厚的實(shí)力吸引各類(lèi)人才，而名氣與資源都較弱的中小型企業(yè)，該如何吸引人才便成為了中小企業(yè)管理者非常關(guān)心的問(wèn)題。
1.組織扁平化
在國(guó)內(nèi)很多大企業(yè)，都有“論資排輩”，尤其是國(guó)企。但在小型企業(yè)，激勵(lì)機(jī)制也有所不同，并非按照職稱(chēng)與資歷排輩，而是能者就上，考核不佳就下，能上能下，沒(méi)有新人與資歷，新人也可以承擔(dān)重任，小企業(yè)用待遇留人，薪酬留人，創(chuàng)新的激勵(lì)方式留人。
2.待遇留人
薪酬待遇是企業(yè)對(duì)人才的基本吸引力，最初關(guān)注點(diǎn)。物質(zhì)需求也是人的基本需求，即使企業(yè)有良好的發(fā)展空間、有獨(dú)一無(wú)二的產(chǎn)品、有很好的企業(yè)文化，但是對(duì)于一個(gè)剛剛來(lái)應(yīng)聘的求職者說(shuō)來(lái)說(shuō)。他所關(guān)注的還是薪酬。我所指的薪酬待遇不單純是高薪，而是一個(gè)科學(xué)的薪酬體系，這里包括薪酬制度和晉級(jí)制度兩個(gè)方面。
3.股權(quán)激勵(lì)
股權(quán)激勵(lì)有利于企業(yè)穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀高管和技術(shù)能人。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，一方面可以讓員工分享企業(yè)成長(zhǎng)所帶來(lái)的收益，增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感。另一方面，當(dāng)員工離開(kāi)企業(yè)或有不利于企業(yè)的行為時(shí)，將會(huì)失去這部分收益，這就提高了員工離開(kāi)公司或犯錯(cuò)誤的成本。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)外部?jī)?yōu)秀人才也具有相當(dāng)高的吸引力，還可以聚集更多優(yōu)秀人才加盟，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。
4.跨界合作
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，不可能找不到合作伙伴，敞開(kāi)胸懷，跨界合作，用最長(zhǎng)那塊長(zhǎng)板優(yōu)勢(shì)與其它企業(yè)跨界合作，合作才能有更多長(zhǎng)板，凝聚在一起才是承載水的大水桶，跨界合作，取長(zhǎng)補(bǔ)短，有錢(qián)出錢(qián)有力出力，分享的越多，才能得到，跨界合作，促小企業(yè)加速成長(zhǎng)。
5.格局吸引人才
這里的格局指的是企業(yè)的發(fā)展空間，是指企業(yè)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的信賴(lài)感，若是不相信這是一家具有潛力的企業(yè)，那就意味著新員工吸引不進(jìn)來(lái)，老員工也留不住。重視企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，走一步看一步就是導(dǎo)致中小企業(yè)招人難，留人難的原因之一。韜才高級(jí)獵頭顧問(wèn)建議：一些缺乏管理經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)可以借助專(zhuān)業(yè)的管理顧問(wèn)，來(lái)為自己的企業(yè)設(shè)計(jì)一個(gè)系統(tǒng)的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
6.讓員工在工作時(shí)感到愉快
在一個(gè)緊張并且負(fù)能量的環(huán)境中工作是一件痛苦的事情。所以氛圍是決定吸引人才的一個(gè)比較直觀(guān)的因素。建設(shè)良好的工作氛圍是一個(gè)系統(tǒng)的工程，他需要領(lǐng)導(dǎo)者專(zhuān)業(yè)的管理能力，需要員工具備積極的心態(tài)。企業(yè)定期舉辦員工培訓(xùn)是建設(shè)企業(yè)良好的工作氛圍的好方法，因?yàn)橐淖儐T工的行為，就要先改變員工的價(jià)值觀(guān)。
隨著宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小型面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度的提高，中小企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇，人才也已成為企業(yè)確定競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵，可以說(shuō)“重視人才，以人為本”的觀(guān)念已被廣泛接受，但從接受一個(gè)觀(guān)念轉(zhuǎn)換為有效的行動(dòng)，還需要一定的過(guò)程，而且是比較艱難的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地適宜的做出相對(duì)應(yīng)的人才策略，并運(yùn)用到人力資源管理中去。
