如何成為優(yōu)秀的招聘面試官？相信每一個HR都在朝這個方向而努力，但是有時候HR光是努力卻遠遠不夠，更多的是需要在實踐中不斷去總結、領悟。要成為優(yōu)秀的面試官，首先得弄清楚什么是招聘？下面和搜前程小編一起了解吧！

　　搜前程小編認為招聘其實就是在合適的時間將合適的人放到合適的崗位上，既有時間、數(shù)量的要求同時也得把握質量，即要做好選拔關。招聘其實和營銷有很多的相同之處，營銷是將產(chǎn)品賣給客戶實現(xiàn)其產(chǎn)品價值，達到盈利目的，而招聘則是將崗位推銷給合適的候選人滿足用人部門的人才需求，但是兩者不同的地方在于，招聘既需要銷售崗位也需要把關，兩者缺一不可。在知曉招聘的內涵后，筆者認為還需要掌握以下幾點，才能成為真正優(yōu)秀的招聘面試官。

　　1、熟悉公司業(yè)務

　　現(xiàn)如今在企業(yè)招聘問題上普遍面臨著這樣的情況：用人部門直線經(jīng)理人非常熟悉崗位要求、工作內容，但是卻缺乏人力資源理論及甄選人才的工具，而HR則相反，所以經(jīng)常出現(xiàn)人力資源部門推薦過來的人，用人部門覺得不合適，達不到崗位要求，而HR自己卻也無可奈何、分身乏術。所以優(yōu)秀的招聘面試官一定是比較熟悉公司情況、崗位要求、行業(yè)情況的，這樣子才能真正去挑選合適的候選人，對于經(jīng)常換行的HR來說則必須引起重視。

　　2、掌握人才甄選的工具

　　人力資源有許多人才甄選和測評的工具，比如筆試、無領導小組討論、情景模擬、即興演講、性格測評、結構化面試等。以上這些方法和工具，都具有各自的特點和不足，關鍵是用對地方，比如招聘營銷人員就不適合用筆試，用無領導小組討論、模擬推銷、即興演講會更加合適；而對于財務、研發(fā)設計類應聘者筆試往往更加實用。除了掌握上述工具的用法，其實最難的是如果通過使用這些測評工具實現(xiàn)甄選，通過應聘者的表現(xiàn)是判斷其是否合適，這個則不是工具本身所能解決的事情。

　　3、優(yōu)秀的判斷分析能力

　　區(qū)別面試官優(yōu)秀與普通的最有力的標準在于判斷分析力，優(yōu)秀的招聘面試官通常有著較強的觀察能力，可以通過一些不起眼的細節(jié)去進行推斷和判斷，同時對于性格分析理論、面相學、筆跡分析學、心理學都有掌握，能在有限的時間和有限的資源情況下，得出較為準備的結論。優(yōu)秀判斷分析能力，并不是通過讀幾本書、經(jīng)歷幾場面試就能夠訓練出來，而是需要長期的實踐、歷練、總結才能形成，往往閱人無數(shù)之后方能慧眼始英雄。