為什么優(yōu)秀的員工難留下？企業(yè)老板或管理者是不是經常會有這樣的疑問？公司給的錢也不少，有一些人才還被公司寵上了天，連老板都敢指著鼻子罵，但為何還是留不住他們的心呢？
海因茨·韋里克說過：關心職員和關心生產同等重要，管理人員既要注重生產，又要關心職員。
若要更好的管理和留下優(yōu)秀員工，就要知道他們心里想什么，他們難容忍的是什么，這樣才可以對癥下藥，留住核心的人才。千萬別以為那些善于容忍公司各種問題的員工就是好員工，往往這些員工是中庸缺乏斗志的人。
公司逼走優(yōu)秀員工的問題有很多，總結歸納起來共有10個，也暴露出企業(yè)管理的劣根性，值得引起重視。歸納如下：
對于普通員工來說，公司的目標和規(guī)劃其實跟他們沒啥關系，但是優(yōu)秀員工很重視。他們希望能夠跟隨著公司一起成長，也希望公司有遠大的目標和相互成就的契合點。
一些小作坊式的公司可能連規(guī)劃都沒有，一直改目標，這容易讓優(yōu)秀員工失去方向，看不到未來，沒有價值感。
有的企業(yè)或管理者喜歡以打擊員工為“樂趣”，總是看不慣員工做的事，稍有不順眼就開始指責。而當員工做得好時，又覺得這是應該的，有什么可值得表揚的。
這種冷冰冰的管理，沒有讓員工感受到應有的尊重，時間久了，正常人都受不了。優(yōu)秀的員工更不愿將就自己，把自己的傲氣和自信都磨沒了。
遲到扣錢、忘記打卡扣錢、沒戴工牌扣錢、工作沒有下工作單罰款、計劃不按時交罰款……
扣扣扣，罰罰罰！不知道哪里來的那么多管理機制，沒有給員工帶來正確的指引，只會讓員工覺得這個公司喜歡抓員工的毛病。做事畏手畏腳，成天應付這些管理制度就夠了，就別談什么創(chuàng)造性發(fā)揮了。
企業(yè)追求效益無可厚非，但過于追求利益就顯得毫無人情可言。
曾遇見一家年利潤超過200萬的企業(yè)，從不主動給客戶送禮，逢年過節(jié)都是要求業(yè)務員給客戶送過節(jié)禮品。而這些禮品的費用由業(yè)務員自行掏腰包，公司不負責報銷。最可笑的是，這些業(yè)務員平均月薪也才6000多元，并非有高收入，但要公司出錢送禮，那是絕對不可能的。
這家公司還讓員工每月平攤廁紙費用，每年的年會聚餐預算不可以超過2000元，即便是團隊人數超過了20人，預算也是不變，老板還美其名曰“節(jié)省是最大的美德”。
文化是一家公司的靈魂。對于員工而言，文化不是貼在墻壁上的口號，更不是做得好看的海報，而是企業(yè)實實在在對顧客、對員工的一種承諾和精神導向。
難以想象一家缺少文化，缺少人文關懷的公司可以走多遠。文化的缺位也必然導致公司與員工間的關系生硬，缺乏溫度。
“跟我干”和“給我干”雖然是同樣的指令，但給員工完全是兩種不同的反應，逼走優(yōu)秀員工的也許就是上級領導的一句“給我干”。
企業(yè)不尊重人才，認為付了錢你就要給我干活，哪里有那么多自己的想法和意見，照做就是了。其實人才需要被尊重，被激發(fā)創(chuàng)造性，若只是要簡單執(zhí)行的員工，何必花那么多錢請人呢，找個聽話的學生就好。
優(yōu)秀的員工對自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展前景十分清晰，他們希望能夠隨著公司的發(fā)展壯大，自己也能有所成就。所以，在公司發(fā)展過程中，如果無法給到優(yōu)秀員工明確的職業(yè)晉升通道，讓這些員工工作一兩年后還是原地踏步，那么他們的流失幾率就會增大。
這一點是最致命的，管理者總是優(yōu)柔寡斷，不愿意做出決策，下屬就會同無頭蒼蠅一般亂撞。出了問題還撇得一干二凈，說不是自己的決定，是下屬要這么做的，自己也不同意。
你倒是早一些說出決定啊，下屬被逼無奈必須要解決實際問題，只有按照自己的經驗，先解決眼前緊急的事。管理者的馬后炮，讓優(yōu)秀員工難以忍受。
有的時候不是員工不努力，也不是沒有客戶，而是公司的產品缺乏核心的競爭力，無法在行業(yè)內取得優(yōu)勢，所以企業(yè)很難做大。優(yōu)秀員工看在眼里，知道即便多努力也難以將企業(yè)做大，銷量做高，最好的選擇就是離開。
如果一家公司里的員工做好和做壞結果都一樣，做不好的員工不但沒有處罰，還可以在企業(yè)里偷著懶，那么，那些優(yōu)秀的員工為何要拼盡全力去做到最好呢？
因為是老員工，因為是與領導有親戚關系，所以就可以有保護傘，不被公司處罰。而那些新入公司的人，那些沒有靠山的員工，遇到一點點問題都要被放大，有誰又愿意繼續(xù)留下去受氣呢？
又到一年年尾時，許多員工開始蠢蠢欲動，一邊等待著公司趕緊發(fā)完年終獎，一邊尋找著下一份工作的落腳點，這些人當中，不乏優(yōu)秀的員工。企業(yè)若想要留下優(yōu)秀的員工，不妨深入溝通，并根據以上十個因素進行自檢，看看企業(yè)是否存在著同樣的毛病，提早修正，提早規(guī)避人才流失。
