在企業(yè)中，裁員是一種相對剛性的人力資源管理活動，其中，實際的選擇，程序和方法的制定、措施的配套、對象的選擇、決策的依據(jù)等都是關(guān)系到裁員能否順利進行的重要因素。

一、理念先行

通常在裁員過程中，首先遇到的是“文化沖突”問題，這種沖突是企業(yè)變革過程中的正常現(xiàn)象。裁員必定會與原有的企業(yè)文化產(chǎn)生沖突。任何一家企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和組織變革，從本質(zhì)上來講都是深層次的文化變革。很多企業(yè)不斷進行組織變革、流程再造，為何效果不佳，關(guān)鍵是沒有觸及組織變革中深層次的文化變革，沒有觸及員工的觀念、思維方式和行為方式的改變。文化沖突是裁員過程中隱含的最大障礙，如果處理不當(dāng)，容易導(dǎo)致裁員危機。想要解決文化沖突的問題，企業(yè)必須在裁員過程中做到“理念先行”。借助文化來引導(dǎo)變革，同樣也要用文化、用理念來引導(dǎo)裁員。只有把裁員的行為納入到企業(yè)文化整合的范疇中，才能使裁員從計劃到操作、從理論到實施成為可能，才能獲得員工的理解與支持。企業(yè)要變革，文化也要發(fā)展。企業(yè)文化是相對穩(wěn)定的，但絕不是一成不變的。更重要的是，企業(yè)文化的詮釋要全面，要根據(jù)時代環(huán)境的變化不斷加以豐富與創(chuàng)新，囿于過去的文化詮釋中，是無法與新的管理理念和技術(shù)接軌的。要讓員工知道，企業(yè)與人力資源的關(guān)系是動態(tài)的，企業(yè)文化本身沒有錯，人性化管理也是一個趨勢。但是文化本身要不斷創(chuàng)新，要不斷去豐富文化的內(nèi)涵，文化才能不斷發(fā)展，不斷豐富而充滿活力。

二、柔性化與人性化

在職場中，裁員本身是剛性的，而裁員的對象又是有思想、有感情的人，如果在裁員的操作過程中，過于剛性而缺乏柔性，最后必然導(dǎo)致裁員矛盾激化，使企業(yè)失去道義，員工失去信心，裁員成本也會大大增加。所以，裁員的操作一定要具有柔性，要在理想的基礎(chǔ)上采用人性化的方式。立馬走人的裁員方式反映了企業(yè)的不成熟。裁員的人性化和理性化是衡量裁員管理水平的標志，而裁員管理的水平又是衡量企業(yè)人力資源管理水平的標志。有些公司的裁員過于生硬，采取保密的方式，很難令員工接受。對企業(yè)來說，裁員過程中很重要的一項內(nèi)容就是要降低員工的心理失衡，降低裁員成本。而要做到這一點，就必須根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型制定系統(tǒng)的裁員計劃，把裁員程序化、規(guī)范化、制度化，以柔性化和人性化的實施方式保證裁員的良好成效。

三、上升期裁員

企業(yè)裁員并不是業(yè)績不好時的被動行為，與傳統(tǒng)的認識相反，企業(yè)的業(yè)績上升期恰恰是裁員的最佳時機。在企業(yè)效益最佳的上升期裁員，可以做到成本最低，代價最小，效果最好。因為在上升期，企業(yè)經(jīng)濟效益良好，管理制度完善，員工士氣高漲，此時進行理性裁員，既可避免上升期中可能夾雜的冗員沉積、效率下降等并發(fā)癥，又可最大限度降低裁員成本：一方面企業(yè)可以承受裁員所帶來的短期陣痛，通過裁員將冗員及不創(chuàng)造價值的員工進行置換；另一方面可以減少裁員的風(fēng)險。上升期裁員一般都是主動型裁員，它往往是基于企業(yè)戰(zhàn)略、基于企業(yè)變革與創(chuàng)新、基于企業(yè)并購重組的。在并購重組中，會形成組織的重疊，人才的同質(zhì)化會逐漸顯現(xiàn)。而人與職位的平衡在現(xiàn)代企業(yè)中是一個動態(tài)平衡，裁員是維持這一平衡的重要機制，也是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求。