為了發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)的領(lǐng)域并促使改進(jìn)的發(fā)生，各大企業(yè)都會(huì)推行績(jī)效衡量?？?jī)效衡量能夠評(píng)價(jià)管理的好壞，也是管理改善的憑據(jù)。績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)在不同企業(yè)間也大有不同，在同一家企業(yè)的不同階段也會(huì)有差異。隨著企業(yè)人力資源管理水平的提高，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)將會(huì)逐年提升。
不可否認(rèn)，績(jī)效衡量方法使用得當(dāng)可能成為企業(yè)改善績(jī)效的助力，使用不當(dāng)可能成為績(jī)效改善的阻礙。如果績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)不能公正公平客觀，就會(huì)導(dǎo)致弄虛作假的惡果，很多企業(yè)之所以呈現(xiàn)出“多干不如少干、少干不如不干”的局面，就是績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)價(jià)方法存在偏差的緣故。
根據(jù)趨利避害原則，員工會(huì)為了追逐利益，而付出巨大，由此可以形成激勵(lì)員工的良性循環(huán)，使得員工承擔(dān)更大責(zé)任、創(chuàng)造更多績(jī)效。要獲得績(jī)效最大化，就必須建立公平公正客觀的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)。
建立績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)必須遵循以下原則：可評(píng)價(jià)、可比較、可實(shí)現(xiàn)、可接受、可操作、定量定性結(jié)合、長(zhǎng)期短期結(jié)合。概括起來就是“五可原則”與“二結(jié)合原則”。
1.可評(píng)價(jià)原則
可評(píng)價(jià)就是指具體可感的評(píng)價(jià)。如“工作認(rèn)真”“態(tài)度積極”“服從指揮”等無法客觀評(píng)價(jià)的行為就不必列入績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)中來，盡量減少主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)。如“報(bào)表無延誤”“交辦工作無遺漏”之類的細(xì)化的評(píng)語才有效。同時(shí)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)還須與崗位職責(zé)對(duì)應(yīng)，否則也無法評(píng)價(jià)。
2.可比較原則
既可以相同崗位前后比較，也能夠不同崗位橫向比較，不能讓某些崗位標(biāo)準(zhǔn)過嚴(yán)，也不能讓某些崗位標(biāo)準(zhǔn)過寬，總而言之，企業(yè)內(nèi)部要按照同一尺度標(biāo)準(zhǔn)來衡量。
3.可實(shí)現(xiàn)原則
制定標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)是，不能超越企業(yè)實(shí)際，不能讓多數(shù)員工再怎么努力都達(dá)不到。要避免把標(biāo)桿人物達(dá)到的水準(zhǔn)界定為大眾化標(biāo)準(zhǔn)。制訂標(biāo)準(zhǔn)一定要以大多數(shù)員工能夠做到為標(biāo)準(zhǔn)。以“讓員工跳起來夠得著”為最佳標(biāo)準(zhǔn)。
工作達(dá)標(biāo)才能激勵(lì)員工更好工作。總是不達(dá)標(biāo)則會(huì)增加員工的挫折感，反而不利于員工潛力的發(fā)揮。
4.可接受原則
評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一定要企業(yè)大多數(shù)員工認(rèn)同。認(rèn)同和承諾過的目標(biāo)易于實(shí)現(xiàn)。員工不認(rèn)同，就不可能推動(dòng)工作開展，更不會(huì)帶動(dòng)績(jī)效改善。這與員工參與管理是一脈相承的。
5.可操作原則
評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須具體明確一目了然，便于使用，可以直接操作，不能含混不清、抽象，同時(shí)還要滿足投入成本不能過高的要求。評(píng)價(jià)成本高違背了管理效益最大化原則?？?jī)效永遠(yuǎn)是做出來的，不是評(píng)出來的。
6.定量定性結(jié)合原則
定量評(píng)價(jià)固然重要，但是也不能排除定性分析。企業(yè)對(duì)不作為以及推諉行為必須進(jìn)行評(píng)價(jià)，必須改變“多干多錯(cuò)、不干不錯(cuò)”的混亂局面。為此必須增加定性考核指標(biāo)，對(duì)不作為、推諉、工作責(zé)任上移定出扣分評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
7.長(zhǎng)期短期結(jié)合原則
由于分工不同，有的崗位可以立竿見影地看到業(yè)績(jī)，有的崗位則需要滯后看到業(yè)績(jī)，有的崗位是輔助性質(zhì)的，可能一年半載都難以見到業(yè)績(jī)。如果我們“唯業(yè)績(jī)論”，就會(huì)出現(xiàn)厚此薄彼的狀況，員工會(huì)搶著做表面上能夠看出業(yè)績(jī)的工作，而那些對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有意義而且必不可少的工作就會(huì)被忽略，如此一來，得不償失。
績(jī)效管理是人力資源領(lǐng)域最難的一部分，對(duì)企業(yè)發(fā)展以及員工培養(yǎng)有著至關(guān)重要的作用，人力資源部門在制定相關(guān)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一定要遵循上述原則。
