這些做法讓你的優(yōu)秀員工紛紛離去
添加時間：2018-05-24 14:03:36
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人力資源管理工作可以概括為六大模塊，也可以定義為四大方面，比如選人、育人、用人、留人，留人放在最后，并不代表不重要，相反，留人更能顯示出單位的綜合實力和管理水平。
然而，HR于現(xiàn)實職場當(dāng)中，總是會發(fā)現(xiàn)要把優(yōu)秀的人招進來并不難，但是要把對方牢牢留住，卻是一件難事。把人留住，尤其是把優(yōu)秀的人能否留得住，涉及單位的很多因素，比如一些看似科學(xué)實則愚蠢的做法，就會讓優(yōu)秀的人絕塵而去。
1.規(guī)矩太多，約束重重。
完善的制度、規(guī)矩于一個單位的管理顯得至關(guān)重要，但是制度、規(guī)矩過多，管得過細(xì)，并且缺乏長遠(yuǎn)性、規(guī)劃性、系統(tǒng)性，會不利于工作的順利開展，相反，對正常工作的開展還會形成一定的桎梏甚至是阻礙，這樣的制度和規(guī)矩還不如不要。
現(xiàn)實職場之中，為了所謂理順關(guān)系、規(guī)范管理而匆匆制定的制度、規(guī)矩可謂不少，經(jīng)常是未經(jīng)充分調(diào)研、系統(tǒng)論證就強制推行，在某種程度上而言確實是加強了管理，但更多的是束縛了優(yōu)秀員工的手腳，讓其無法施展才華、大展拳腳。
比如一份普通文件的審簽，需要小組領(lǐng)導(dǎo)、科室領(lǐng)導(dǎo)、單位分管領(lǐng)導(dǎo)、單位主要領(lǐng)導(dǎo)層層審批、簽署，表面看似層層把關(guān)，實則是無人把關(guān)，更為重要的是為工作的推進平添許多關(guān)卡，浪費了大把時間、精力。
2.文化太衰，死氣沉沉。
一個死氣沉沉的單位，縱然給予員工在物質(zhì)待遇上足夠的滿足，員工的工作滿意度也不會有多高。過多的繁文縟節(jié)、論資排輩，組織文化建設(shè)流于表面、重于形式，工會活動開展毫無創(chuàng)意、老生常談，員工福利發(fā)放依舊是水果米油蛋糕卡。
組織缺乏人性關(guān)懷和精神激勵，管理過于死板、老套，獎懲不公、不及時，整個單位氛圍形似暮年，從管理層到普通員工，臉上有著諸多一樣的嚴(yán)肅和拘謹(jǐn)，大家看似行色匆匆，其實心理各有算盤。
員工對于組織的忠誠度、凝聚力都比較差。在這樣的單位中，優(yōu)秀的人自己不離開，也會被排擠出去。再加上新生代的八O、九O后職場新人，更是對這種單位提不起太多的興趣。
3.愿景太少，未來渺渺。
讓一個人心死最厲害的做法莫過于讓他看不到希望。同樣，如果一個單位讓員工看不到未來和希望，那員工必然會另謀出路，對于優(yōu)秀的員工更是如此?，F(xiàn)實職場之中，這種現(xiàn)象卻以不同形式在很大范圍內(nèi)存在。
員工對于自己的整個職業(yè)生涯能夠一眼看到頭，一不小心便能觸碰到職場天花板，單位賦予員工的發(fā)展平臺太小、太窄。更為可氣的是，單位領(lǐng)導(dǎo)包括人力資源管理部門只注重日常管理，重視短期發(fā)展和眼前利益，很少跟員工談未來、談?wù)雇?、談愿景?/div>
員工不知道單位的未來在何方、自己的出路在何方，于是，優(yōu)秀的員工一方面要遵循領(lǐng)導(dǎo)層的言傳身教把眼前的工作做好，另一方面還得考慮把眼前的工作做好的意義何在，擔(dān)心自己將來的發(fā)展何在。
