對于很多職場人來說，續(xù)簽只不過是自己與企業(yè)雙向滿意，達成共識繼續(xù)工作的“形式”，并未引起注意。事實上，仍有少部分公司會抓準此時機更改合同中的條款。
畢業(yè)季，隨著一批批的畢業(yè)生走上工作崗位，每年的續(xù)簽勞動合同高峰也隨即到來。對于很多職場人來說，續(xù)簽只不過是自己與企業(yè)雙向滿意，達成共識繼續(xù)工作的“形式”，并未引起注意?？墒聦嵣?，仍有少部分公司會抓準此時機更改合同中的條款，令員工措手不及。
那么，在續(xù)簽前后，到底要注意哪些問題？下面，我們來看看律師的解答。
[案例]
方某自2000年4月1日進入上海某科技公司，從事IT監(jiān)管工作，勞動合同每兩年續(xù)簽一次。最后一次續(xù)簽勞動合同時，雙方確定方某每月工資12000元(稅前)。2010年3月31日，方某與公司的最后一份勞動合同期限屆滿，公司沒有就勞動合同的續(xù)簽問題提出任何意見，亦沒有安排方某進行任何與離職有關(guān)的工作交接。方某也認為公司肯定會與自己續(xù)簽勞動合同，只是時間早晚而已，因此，仍一如既往地開展日常工作。直至2010年4月20日，問題出現(xiàn)。源自公司人事經(jīng)理向方某出示了一份勞動合同，但其薪資條款卻設(shè)定：月薪8000元，合同期限兩年。知曉了合同內(nèi)容，方某非常不悅，認為公司擅自降低自己的薪水，拒絕在勞動合同上簽字。在此情形下，公司不由分說，立刻終止了與方某的勞動合同關(guān)系，并拒絕支付任何賠償。方某不服，提起勞動仲裁，要求公司與自己簽訂無固定期限勞動合同。本案涉及到以下三個法律問題。
[麻辣話題]
勞動者拒絕續(xù)簽，能否拿經(jīng)濟補償金？
律師分析，根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，考量勞動合同終止是否需支付經(jīng)濟補償金的問題可從兩個方面入手：第一，如果勞動合同期滿終止是用人單位所造成，即用人單位拒絕續(xù)簽，則勞動者有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。第二，如果勞動合同期滿終止是勞動者造成，即勞動者拒絕續(xù)簽，則需對勞動者拒簽的理由分情況討論。首先，在續(xù)簽勞動合同時如何約定勞動者的工作條件、薪資福利問題上，用人單位一般會給出三種態(tài)度，即：提高、維持和降低。在前兩種(提高和維持)情形下，勞動者自己不愿意續(xù)訂，用人單位無須支付經(jīng)濟補償金。而在第三種(降低)情形下，勞動者不愿意續(xù)訂，用人單位需承擔(dān)法律責(zé)任，向勞動者支付經(jīng)濟補償金。
未續(xù)簽的一個月內(nèi)，單位可否隨意終止合同？
律師分析，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。由于法律沒有明確界定何謂“用工之日”，因此，此處的“用工之日”可以理解為：不僅包括初次用工，也包括勞動合同到期后未續(xù)簽時形成的再次用工。用人單位和勞動者的勞動合同到期后未續(xù)簽的一個月仍屬于法律上所規(guī)定的“寬限期”，在此期間，用人單位可以單方終止勞動關(guān)系，但前提是已書面通知勞動者續(xù)訂勞動合同但遭到勞動者拒絕。
律師說，理解此“前提條件”，實踐中常有一些片面的認識，如在書面提出與勞動者續(xù)訂勞動合同的同時就將薪資福利進行下調(diào)，以迫使勞動者放棄續(xù)訂，最終實現(xiàn)“獲得單方終止權(quán)”的目的。對此，屈律師提醒用人單位，應(yīng)當(dāng)持審慎的態(tài)度。
一般來說，勞動者已經(jīng)實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務(wù)，以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。換言之，雖然法律規(guī)定“經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系”，但此處的“書面通知”應(yīng)基于用人單位履行了基本的誠信義務(wù)，提出的續(xù)訂條件應(yīng)當(dāng)合情合理，否則，即使是從表面上看，用人單位符合行使單方終止權(quán)的條件，但實質(zhì)上，仍可能不受仲裁和法院支持。
工作滿十年，續(xù)簽擁有什么權(quán)利？
律師說，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，勞動者連續(xù)工作滿十年，除法定情形外，只要提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位就必須同意。而實踐中，還有一種情況是：雖然員工符合提出訂立無固定期限勞動合同的條件，但用人單位和勞動者均選擇簽訂固定期限勞動合同，在這種情況下，該份固定期限勞動合同仍合法有效。從法律本身分析，當(dāng)新簽的固定期限勞動合同到期后，勞動者再次擁有了提出訂立無固定期限勞動合同的資格。只是具體操作在各地仍未盡統(tǒng)一。如上海市相關(guān)法律規(guī)定，此份固定期限勞動合同終止，雙方勞動關(guān)系自行結(jié)束。
本案中公司終止方某勞動關(guān)系的行為違法。而方某在公司工作已滿十年，故有權(quán)要求公司與之簽訂無固定期限勞動合同。
