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績效考核中為何會(huì)出現(xiàn)“人情”現(xiàn)象

添加時(shí)間:2018-03-26 14:51:08
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績效管理是人力資源管理中至關(guān)重要的一部分,但在實(shí)際的實(shí)踐過程中,績效考核中卻不可避免地出現(xiàn)了人情現(xiàn)象,這就導(dǎo)致了優(yōu)秀的員工得不到激勵(lì),拙劣的員工沒有壓力,最終使得績效考核變成勞民傷財(cái)?shù)男问街髁x,更重要的是會(huì)導(dǎo)致不公平以及優(yōu)秀人才的流失。

那么,人情現(xiàn)象形成的原因是什么呢?

1.員工缺乏正確的績效考核觀念

績效考核是一種管理的手段,而非管理的目的,為了考核而考核,甚至為了發(fā)獎(jiǎng)金、扣工資而考核都不是正確的績效觀念。很多員工都把績效和自己的薪酬等同視之,這是對(duì)績效考核的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。

之所以進(jìn)行績效考核,就是為了實(shí)現(xiàn)公平、公正、公開,用事實(shí)和數(shù)據(jù)對(duì)人員進(jìn)行評(píng)價(jià),防止人情因素造成不公。通過對(duì)員工進(jìn)行反復(fù)的績效計(jì)劃制定及完成情況跟進(jìn),還可以挖掘出員工的長處和不足,發(fā)現(xiàn)公司的運(yùn)營問題,更好地實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。因此,員工必須應(yīng)認(rèn)識(shí)到績效考核的目的是改善績效,為員工的開發(fā)和提升提供依據(jù),為組織健康發(fā)展提供保障,決不單純是作為薪酬分配的依據(jù)。

2.績效考核制度的不健全

績效考核之所以成效差,很大程度上是制度的問題。

績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不具體、難衡量會(huì)很容易導(dǎo)致主觀因素的滲入。如引入過多態(tài)度類指標(biāo)、使用“比較好”“還不錯(cuò)”等非數(shù)字化標(biāo)準(zhǔn)等。

考核人員的選擇也很重要,若考核人與被考核人存在明顯的利害關(guān)系,則會(huì)導(dǎo)致結(jié)果虛高或虛低;若考核人不熟悉被考核人,相互之間很少接觸,則很可能導(dǎo)致評(píng)分趨中,大家一個(gè)樣。因此不能隨意選擇考核人,必要時(shí)還可選擇多個(gè)考核人進(jìn)行多角度考核。

不重視績效反饋,某種意義上也是對(duì)人情分現(xiàn)象的放縱。有的員工發(fā)現(xiàn)了不公之處,卻申訴無門;有的考核人知道不會(huì)有反饋,便不會(huì)對(duì)自己的評(píng)分負(fù)責(zé),有意無意地放任自己的主觀隨意性。

3.領(lǐng)導(dǎo)層的“中庸情結(jié)”

中國人自古就講究中庸之道。管理者與員工天天相處在一起,感情因素在執(zhí)行政策時(shí)是難以避免的,他們擔(dān)心考核記錄會(huì)影響員工的薪酬、資歷,會(huì)打擊員工的工作信心和熱情,甚至?xí)顔T工心生敵意,于是普遍不愿意扮黑臉、作反面評(píng)價(jià),生怕得罪人。

當(dāng)然人情分現(xiàn)象并非難以規(guī)避,比如美國的通用,中國的華為、聯(lián)想等都能通過績效考核劃分出優(yōu)秀、良好和不足的員工。分析這些企業(yè)與人情分現(xiàn)象嚴(yán)重的企業(yè),最大的區(qū)別便在于領(lǐng)導(dǎo)層。
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