一家大的企業(yè)都是由小企業(yè)發(fā)展壯大起來的的，但并不是所有的小企業(yè)都會成為大企業(yè)。就拿薪酬管理來說很多小企業(yè)都存在誤區(qū)，在一定的程度上受到制約，那么身為企業(yè)的HR應(yīng)該怎么做呢，下面我們來一一解析。
中小型企業(yè)面臨的問題主要有兩方面：
1.行政等級與薪酬等級相統(tǒng)一，這是公務(wù)員模式，企業(yè)沿用只會自縛手腳。
2.固定薪酬比重大，無形中強(qiáng)化薪酬剛性，不利于充分調(diào)動薪酬的激勵性。
知道了問題所在我們就有了突破方向：
1.薪酬與等級無關(guān)，只與價值相關(guān)；
2.薪酬的彈性要足夠大，因為人的價值創(chuàng)造也是波動的。
突破傳統(tǒng)薪酬模式，必須從“四定”入手：
1.破“定薪級”
比如你請了一個高管，在A1這個等級，你每個月要交給他10000元，少給行不行？不行，那么在操作的時候要改為：我現(xiàn)在告訴你A1這個崗位不是10000，而是8000到12000，做得好可以拿到12000，做得不好只有8000。但是你必須制定明確好與不好的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)在變革的第一件事就是要把定薪級改為定薪幅。對有些崗位你可以做職業(yè)規(guī)劃，你現(xiàn)在是5000，你未來可以做到7000到10000。首先要改變傳統(tǒng)的單一模式，傳統(tǒng)的定薪級只適合用在公務(wù)員序列，強(qiáng)調(diào)公平性、服務(wù)性和完善性，企業(yè)是不合適的。
2.破“定崗”
定崗是企業(yè)人事最基礎(chǔ)的一項工作，但定崗帶來最大的問題是員工不愿意做崗位以外的事情，哪怕工作負(fù)荷小、閑余時間多，員工也只想做分內(nèi)的事。所以，要改為定價值。要用價值來衡量，員工可以做很多事情，分內(nèi)分外的，只要把價值體現(xiàn)出來，做出更多的價值，就將獲得更多的收入。中小微企業(yè)要多培養(yǎng)一專多能的復(fù)合型人才，要將崗位打造成復(fù)合型、彈簧型崗位。
3.破“定編和定員”
某部門定編8人，如果缺一個人，部門經(jīng)理就會要求公司人力資源部門立刻補(bǔ)人，即使沒活干也要補(bǔ)齊，這是浪費人效的根源所在。所以，要改為定預(yù)算和定產(chǎn)值，用預(yù)算來管理，預(yù)算背后設(shè)有對應(yīng)的激勵。比如人創(chuàng)績效、工資費用率等指標(biāo)，非常有助于管控人數(shù)與費用。
4.破“定任務(wù)”
任務(wù)是為別人而做，目標(biāo)是為自己而做。任務(wù)是上級下達(dá)的，目標(biāo)是自己要求做到的。讓員工為自己而做，才是最有力量的。
個人認(rèn)為好的薪酬方案應(yīng)該要做到以下幾點：
1.具有“激勵性、增長性、公平性、規(guī)范性”四個特性；
2.對不同層次的員工應(yīng)有區(qū)別性的薪酬模式設(shè)計，實現(xiàn)“價值=價格”的公平共贏的利益驅(qū)動；
3.薪酬全部融入績效，從產(chǎn)值化和價值化兩個方向設(shè)計，改善傳統(tǒng)薪酬的剛性、與價值脫節(jié)等痼疾。
作為企業(yè)來講最重要的是薪酬制度的設(shè)置，這對企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。只有好的薪酬制度才能調(diào)動員工的積極性，促使中小企業(yè)向大的方向發(fā)展。
