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民營企業(yè)引進人才后有哪些管理誤區(qū)

添加時間:2018-01-09 13:40:16
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民營企業(yè)正處于快速發(fā)展和變化之中,他們求賢若渴,往往會通過各種渠道在人才市場上招賢納士,但人才廣進之后,經(jīng)過一段時間的磨合之后,還是沒辦法融入,最終導致人才流失,其中原因固然是多方面的,但這也給企業(yè)管理者提了醒,公司可能在這類引進的人才上出現(xiàn)了管理失誤。

管理誤區(qū)之一:恩賜買忠誠,野雀喂不熟

民營企業(yè)老板在企業(yè)過去的發(fā)展中帶出了一批老人,這批老人的成就可以說是老板一手造就的,因而往往對老板感恩戴德、忠心耿耿,不會斤斤計較,不會討價還價,不會輕言去留。引進人才之后,老板出于慣性思維往往期待發(fā)生同樣的效應,因而對引進人才也會給予一些特別的恩賜,如特別高薪、特殊福利待遇、快速提拔、特殊生活關懷等。但是,職業(yè)經(jīng)理人對此的反應卻非常理性與淡漠,在他們的思想觀念中,沒有賜恩效忠的字眼,只有交易與博弈的概念,因此,他們覺得按照自己的市場身價及對企業(yè)可能的貢獻,這些都是理所當然的,完全不必因此就把自己的全部出賣給老板,立足于干好本職工作,不愿意承擔額外的責任,不愿意無原則地加班,不愿跟老板深入發(fā)展工作以外的私人關系,這會使老板覺得奇怪,這些人怎么都是些“白眼狼”,都是“喂不熟的野麻雀”,日子一久,熱戀的感覺逐漸消逝,人才的流失也就成為必然。

管理誤區(qū)之二:狀元掛帥印,專才當全才

民營企業(yè)在成長前期由于規(guī)模較小,人才缺乏,因而培養(yǎng)出來的骨干都是“樣樣精通、樣樣稀松”的多面手。因此,民營企業(yè)在人才引進之后,往往不自覺地把專才當全才,讓狀元掛帥印。于是,我們看到,有專家教授去做技術總監(jiān),有市場經(jīng)理出身的去帶銷售團隊,有質(zhì)量控制出身的去做生產(chǎn)部長,有車間主任出身的去做總經(jīng)理。民營企業(yè)老板往往不了解,長期在大企業(yè)任職的職業(yè)經(jīng)理人,由于分工很細,其專業(yè)能力往往很窄、很深,對分工以外的領域知之有限。因此,由于任職不當,往往并不能發(fā)揮人才的既有才能,時間一久,老板看不到業(yè)績,開始懷疑人才水平能力的真實性,人才離去也就只是時間問題了。

管理誤區(qū)之三:粗暴搭班子,硬性拉郎配

民營企業(yè)往往是以老板為圓心來關注中高層干部,不太注重一些單位或部門的班子搭配,這一點在引進人才的使用中更為突出。比如,一家民營企業(yè)在給下屬子公司引進副總經(jīng)理的時候,并不與總經(jīng)理先做溝通,引進人才也不經(jīng)過總經(jīng)理面試,而是由人事和老板面談后直接任命,從老板來說,是希望引進人才能幫助總經(jīng)理改善某方面的工作,但總經(jīng)理卻會覺得這是老板對自己的不認可,擔心自己的位子不保,因而對到任后的副總經(jīng)理百般刁難,不是冷面孔,就是冷板凳,用這樣的方法搭班子,人才流失也就在所難免了。

這些管理誤區(qū)的背后其實是民營企業(yè)老板對人才及人才使用的認識誤區(qū)、觀念誤區(qū),“其真無馬邪?其真不知馬也!”

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