作為一個好領(lǐng)導(dǎo)者，不僅僅需要幫助下屬解決各種疑難問題，同時還有學(xué)會提出一些有意義的問題。好問題能夠吸引與激勵他人，不恰當(dāng)?shù)膯栴}則會招致非議和責(zé)難。那么，好領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該怎樣提問呢？

1.出了什么問題？
如果領(lǐng)導(dǎo)者著重關(guān)注問題和弱點(diǎn)，那么整個組織也會將注意力集中于此。與其探究哪里出了差錯和過失，不如提出利用優(yōu)勢和長處達(dá)成目標(biāo)的積極問題。例如，我們在哪方面做得不錯？我們是怎么成功的？理想的結(jié)果是什么？我們怎么做才能更接近目標(biāo)？

2.誰該為此負(fù)責(zé)？
這個問題是關(guān)注尋找“替罪羊”上，但通常對于失誤或問題，很多人都要負(fù)責(zé)任。更好的方法是：“我們該如何通過合作彌補(bǔ)弱點(diǎn)？”這樣做可以找到需要改善的薄弱環(huán)節(jié)，而不是把焦點(diǎn)放在職責(zé)錯誤上。

3.為什么不這么做？
這句話聽起來更像是個建議，但若是領(lǐng)導(dǎo)者這么說，就會把自己的工作方法強(qiáng)加在他人身上，更糟糕的是，事后再提出這個問題，就變成了事后怪罪。

如果領(lǐng)導(dǎo)者想雇傭到優(yōu)秀的員工，那就不應(yīng)該干涉員工如何開展工作。最好的方式是允許員工自己想出辦法。當(dāng)然，偶爾你也可以通過詢問的方式幫助員工開拓思路，但應(yīng)該是這類詢問，比如“你怎么看待這件事呢？你對此有什么想法嗎？”等等。

4.我們不是試過這個方法了嗎？
這種問題有種高高在上的傲慢，甚至有種失敗主義的意味。這種觀點(diǎn)似乎是說，已經(jīng)考慮過所有方法了，曾經(jīng)試過但沒有成功的方法，以后就不該再考慮了。但也許失敗是因?yàn)閳?zhí)行不力或時機(jī)不對。更好的詢問方式應(yīng)該是，“如果重新考慮這個方法，這次會有什么不同？怎么做才能改變上次的結(jié)果？”

5.我們怎么沒做出新產(chǎn)品呢？
當(dāng)競爭對手發(fā)布一款新產(chǎn)品時，驚慌失措的老板們通常會問類似的問題。事實(shí)上，領(lǐng)導(dǎo)者是想對他的下屬們說，“你為什么沒想出這樣的好點(diǎn)子?？煨袆悠饋?！”

問題是，這類問題會讓員工認(rèn)為自己的工作就是盡快復(fù)制別人的新產(chǎn)品。所以應(yīng)該說：“為何競爭對手的產(chǎn)品會如此成功？它滿足了哪些需求？我們?nèi)绾谓梃b？