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HR怎么樣全方位深度了解與獵頭合作的技巧?(2)

添加時(shí)間:2017-12-01 13:57:36
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(2)

1、獵頭與用人部門溝通:

簽訂完合同之后,真正的合作才剛剛開始,作為HR必須要要求獵頭顧問(wèn)與用人部門做尋訪前的溝通,所謂知己知彼,百戰(zhàn)不殆,此次溝通除了對(duì)公司的基礎(chǔ)信息進(jìn)行核實(shí)確認(rèn),準(zhǔn)確的了解所要尋找的人選專業(yè)能力要求外,更多的是要了解用人部門的用人習(xí)慣,以及該崗位人選直屬上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格;

 

2、推薦一份簡(jiǎn)歷就OK?

獵頭不是HR的簡(jiǎn)歷篩選機(jī)器,用機(jī)器這個(gè)詞可能偏激了點(diǎn)。但很多獵頭可能就是機(jī)械的要一份職業(yè)經(jīng)理人的簡(jiǎn)歷,稍作修飾就發(fā)給HR了。HR可以要求獵頭出具一份完整的簡(jiǎn)歷報(bào)告,這份報(bào)告不僅僅是對(duì)人選的基本背景做詳細(xì)說(shuō)明,更重要的是通過(guò)職業(yè)背景無(wú)法看到的信息,簡(jiǎn)歷報(bào)告包括:1、職業(yè)背景;2、學(xué)歷背景;3、家庭情況信息;4、職業(yè)習(xí)慣;5、性格分析;6、人選綜合條件跟目前企業(yè)需要該人選過(guò)來(lái)解決的問(wèn)題匹配度;

我覺(jué)得應(yīng)該在顧問(wèn)評(píng)價(jià)中,把我們了解的最真實(shí)的人選反饋給企業(yè),把選擇權(quán)交還給企業(yè)。我也接觸過(guò)有些隱瞞人選真實(shí)情況的案例,有些是獵頭公司配合共同包裝,有些是人選自我包裝,造成了完全契合的假象,卻在試用的時(shí)候,發(fā)生很多的摩擦,不歡而散的例子也是有的,事后追悔的也是有的。所以我覺(jué)得獵頭顧問(wèn)客觀的剖析人選的優(yōu)劣勢(shì)非常的必要。

 

獵頭面試:

獵頭基本上是通過(guò)電話面試,有些可能就是聊個(gè)5-10分鐘發(fā)個(gè)郵件看看職位描述,就做簡(jiǎn)歷報(bào)告推薦給HR了,但短時(shí)間的溝通是不足以準(zhǔn)確、全方位的判斷候選人的,甚至人選有時(shí)候都記不住是推薦了怎樣的一家企業(yè),只知道有個(gè)機(jī)會(huì),剛好自己有換工作的想法,就看看好了,所以我認(rèn)為獵頭必須要有至少40分鐘以上的溝通可以分為幾次電話,也可以在1-2通電話中進(jìn)行,因?yàn)闇贤?/span>時(shí)間久了,才能更準(zhǔn)確的判斷職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)需求,性格特點(diǎn)等,有條件最好是能面談候選人,哪怕是視頻面試,我們會(huì)發(fā)現(xiàn),通過(guò)聲音對(duì)人選的判斷是很局限的,并不一定是說(shuō)通過(guò)視頻看長(zhǎng)相,當(dāng)然除非是有些公司的有些崗位是對(duì)形象有硬性條件要求的,但如果是中高端的職業(yè)經(jīng)理人,通過(guò)外在的形象來(lái)判斷他的職業(yè)高度還有有一定的輔助性。

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