企業(yè)會找獵頭公司幫助招聘多是因為企業(yè)招聘不到合適的人才，現(xiàn)在企業(yè)運營離不開中高端人才，有的企業(yè)喜歡自己培養(yǎng)，有的企業(yè)喜歡外聘，那到底是內(nèi)部培養(yǎng)好還是外聘空降好呢？
一般企業(yè)人才的來源，基本上兩個方向，社會渠道的招聘及內(nèi)部人員的培養(yǎng)。所謂社會渠道招聘，一般是從獵頭網(wǎng)站或人才市場上招聘有經(jīng)驗有業(yè)績的人才，這應(yīng)該是目前大多數(shù)企業(yè)所采用的方式。渠道很多，人才市場、獵頭推薦、企業(yè)自招都有，這種方式，對好的人才需求越來越多，而人才是有限的，導(dǎo)致整體的招聘效率越來越低。但很多企業(yè)依然使用這種方式，主要是因為培養(yǎng)人才需要成本和資源。

招聘有經(jīng)驗人才，有用則招不用可棄。這種情況招來的人要面臨幾個問題：

第一，文化融合。每個企業(yè)的企業(yè)文化是不一樣的，我們說人才像一顆樹苗，空降過來的人，在原來的企業(yè)文化這片土壤中可以長成參天大樹，但并不代表可以在自己新企業(yè)中也可以成材。獵頭公司經(jīng)常遇到這樣的情況，候選人跳槽后水土不服，嫌新企業(yè)沒有互聯(lián)網(wǎng)思維。其主要的問題根源還是在于文化的融合。如何才能留住通過獵頭公司招聘的高管

第二，薪酬問題，空降來的薪酬都不會太低，怎么解決好老員工和新人之間薪酬差異造成的隔閡也成為人資所面臨的問題。因為薪酬問題給剛種上的小樹平添很多阻力的事兒我們也經(jīng)常會遇到。

第三，是應(yīng)聘者對企業(yè)的認同感。很多時候，老員工薪酬是比較低的，但他們還是會很盡心的為企業(yè)工作，最主要的原因是他們對企業(yè)有認同感。這方面是新人所不能比擬的。如何解決這個問題，也是企業(yè)需考慮的。

以上三點并不是說通過獵頭招聘空降人才是對企業(yè)不好，如果我們解決好這幾個問題，往往會更好的發(fā)揮人才本身的優(yōu)勢，推動企業(yè)的發(fā)展。內(nèi)部培養(yǎng)需要大量的時間和資源，所以獵頭公司建議最好是內(nèi)外結(jié)合。既從社會招聘從對手挖墻角，也在內(nèi)部重點崗位培養(yǎng)人才。

好獵頭網(wǎng)認為企業(yè)的招聘實際需求不一，可以滿足企業(yè)需求的方法就是好方法。根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況、特點及競爭對手來定制人才策略才是最好的。獵頭公司為企業(yè)尋找最優(yōu)秀的人才